Il caso riguardava una lavoratrice che era stata assente per malattia, giustificata da certificati medici, dal 18 giugno 2022 al 19 dicembre 2022, data in cui il suo datore di lavoro l’ha licenziata per superamento del periodo di comporto. Sebbene il primo certificato medico menzionasse il motivo dell’assenza, vale a dire un’emorragia subaracnoidea dovuta a una rottura di aneurisma, i certificati successivi, redatti da un medico generico italiano, non precisavano il motivo di assenza, cosicché il suo datore di lavoro non poteva esserne a conoscenza.
La lavoratrice ha ricorso dinanzi al Tribunale ordinario di Ravenna, giudice del rinvio, facendo valere il carattere discriminatorio del suo licenziamento, affermando che l’articolo 173 del c.c.n.l., che prevede un periodo massimo di conservazione del posto di lavoro, non tiene conto della disabilità del lavoratore. Di conseguenza, ella ha richiesto la reintegrazione nel suo posto di lavoro o, in mancanza, il versamento di quindici mensilità di retribuzione, e il risarcimento del danno in misura pari alle mensilità di retribuzione non corrisposte dalla data del licenziamento alla sentenza, oltre al pagamento dei contributi previdenziali omessi nel corso di tale periodo.
In tali circostanze, il Tribunale ordinario di Ravenna ha deciso di sospendere il procedimento e ha chiesto alla Corte, in sostanza, se l’articolo 2, paragrafo 2, e l’articolo 5 della direttiva 2000/78 debbano essere interpretati nel senso che essi ostano a una normativa nazionale che conferisce a un lavoratore assente per malattia un diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo retribuito e rinnovabile di 180 giorni per anno civile, al quale può aggiungersi, in taluni casi e su richiesta di tale lavoratore, un periodo non retribuito e non rinnovabile di 120 giorni, senza istituire un regime specifico per i lavoratori disabili.
Se, infatti, da un lato, la direttiva 2000/78/CE stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro e per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali, dall’altro, il Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti da aziende del settore turismo – Confcommercio, applicato al rapporto di lavoro de quo, prevede all’articolo 173 che in caso di malattia accertata o di infortunio il personale che non sia in periodo di prova o di preavviso ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 180 giorni per anno, intendendosi per tale il periodo compreso tra il 1º gennaio e il 31 dicembre. Ai sensi poi dell’articolo 174 del medesimo c.c.n.l., rubricato “Aspettativa generica”, “Nei confronti dei lavoratori ammalati e infortunati sul lavoro la conservazione del posto, fissata nel periodo massimo di 180 giorni dall’articolo 173 del presente Contratto, sarà prolungata, a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo non superiore a centoventi giorni, alle seguenti condizioni (…)(…) Al termine del periodo di aspettativa il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento ai sensi del precedente articolo 173; il periodo stesso è considerato utile ai fini dell’anzianità di servizio in caso di prosecuzione del rapporto“.
Per quanto riguarda l’applicabilità della direttiva 2000/78, la Corte ha innanzitutto ricordato che se una malattia, curabile o incurabile, comporta una limitazione della capacità della persona, ai sensi della giurisprudenza, e se tale limitazione è di lunga durata, una siffatta malattia può rientrare nella nozione di “handicap”, ai sensi di tale direttiva.
Partendo poi dal presupposto che un lavoratore disabile sia, in linea di principio, più esposto al rischio di vedersi applicare l’articolo 173 del c.c.n.l. rispetto a un lavoratore non disabile, la Corte ha ritenuto che la regola prevista dal suddetto articolo è idonea a svantaggiare i lavoratori disabili e, dunque, a comportare una differenza di trattamento indirettamente basata sull’handicap ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 2, lettera b), della direttiva 2000/78.
Infine, rispetto alla terza questione – con cui il giudice del rinvio ha chiesto se l’articolo 5 della direttiva 2000/78 debba essere interpretato nel senso che una disposizione nazionale che prevede, a favore di un lavoratore assente per malattia, ma indipendentemente dalla sua eventuale disabilità, un periodo non retribuito di conservazione del posto di lavoro di 120 giorni, che si aggiunge a un periodo retribuito di conservazione del posto di lavoro di 180 giorni, costituisce una “soluzione ragionevole”, ai sensi di tale articolo – la Corte ha ritenuto che tale articolo non costituisce un provvedimento adottato da un datore di lavoro a favore di una persona disabile e, alla luce della formulazione dell’articolo 5 di tale direttiva, non può quindi costituire una “soluzione ragionevole”.