Nel procedimento disciplinare, il rispetto delle garanzie previste dall’art. 7 della legge n. 300/1970 rappresenta un presidio essenziale del diritto di difesa del lavoratore. Tra tali garanzie assume rilievo centrale il requisito della specificità della contestazione, la cui mancanza determina l’illegittimità originaria del licenziamento.
La giurisprudenza, tanto di legittimità quanto di merito, ha costantemente affermato che la contestazione disciplinare deve contenere gli elementi essenziali del fatto addebitato nella sua materialità, così da consentire al lavoratore di individuare con precisione la condotta contestata e predisporre un’adeguata difesa.
Diverse pronunce, tanto di merito quanto di legittimità, forniscono esempi di contestazioni disciplinari che non soddisfano il requisito di determinatezza richiesto dall’ordinamento:
- “il carente supporto tecnico nei confronti della società cliente che ha commissionato un prodotto” senza indicazione delle concrete omissioni attribuite al lavoratore (Sez. Lav. n. 33531 del 20 dicembre 2024);
- “il continuo utilizzo in ambiente lavorativo un linguaggio provocatorio, volgare e gravemente offensivo” oppure “ricatti, ulteriori affermazioni sconvenienti, ingiuriose e diffamanti” senza specificare quali sono le frasi proferite (rispettivamente, Tribunale Ordinario Roma, sez. LV, sentenza n. 3823/2018 e Cass. Civ., Sez. L, N. 4879 del 24-02-2020);
- L’indicazione di termini vaghi quali “alcuni lavoratori” che avrebbero subito la condotta in luogo dei nomi dei colleghi (Tribunale di Ivrea, Sentenza n. 637 del 27 dicembre 2024);
- La scoperta di “diversi documenti privi della firma che avrebbe dovuto apporre l’addetto al ritiro della merce” senza la precisa indicazione dei DDT privi di firma (Tribunale Di Castrovillari, Sentenza n. 1581 del 14 Agosto 2024);
In tali ipotesi, infatti, il lavoratore non è posto nelle condizioni di comprendere quale preciso fatto storico gli venga addebitato, con conseguente violazione del contraddittorio procedimentale.
La violazione di tale principio in sede di procedimento disciplinare incide necessariamente anche sul piano delle conseguenze del licenziamento illegittimo. Particolarmente significativa in merito è la recente pronuncia della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, 11 aprile 2025 n. 9544, secondo cui “la mancata o generica individuazione del fatto non costituisce una mera violazione formale, ma impedendo l’identificazione stessa dell’addebito comporta l’insussistenza del fatto contestato, con conseguente illegittimità originaria del licenziamento e applicazione della tutela reintegratoria attenuata”.
Il vizio di genericità, dunque, incide sul merito del recesso e non soltanto sulla regolarità procedurale, determinando la caducazione del licenziamento: in conseguenza di ciò, ove l’azienda impieghi più di quindici dipendenti, dovrà disporsi la reintegrazione del lavoratore, tanto che ci si trovi nel regime previsto dall’art. 18 Stat. Lav. (così sempre Cassazione, Sezione Lavoro, 9544/2025) sia in quello previsto dal D.Lgs. 23/2015 (in questi termini Sez. Lav. n. 33531 del 20 dicembre 2024).