Con la sentenza n. 10730/2025, pubblicata in data 23/04/2025, la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi sugli oneri incombenti sul datore in tema di tutela della salubrità dell’ambiente lavorativo, anche dal punto di vista della prevenzione di fattori stressogeni tali da influire negativamente sullo stato psicofisico dei dipendenti.
In assenza di una cornice normativa che definisca il mobbing, di particolare importanza è stato lo sforzo tanto della Corte di Cassazione quanto della Corte Costituzionale volto a delineare i contorni delle fattispecie.
Si definisce mobbing “un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo”[1]. A margine di tale istituto è stata altresì delineata la figura dello straining quale “forma attenuata di mobbing […] in ogni caso, entrambe tali nozioni sono proprie della scienza medica, mentre, ai fini giuridici, ciò che conta è l’accertata esistenza di una condotta intenzionale ingiuriosa – e penalmente sanzionata a tale titolo – mossa da motivazione discriminante, da cui è nata una situazione di stress lavoro-correlata”[2].
È altrettanto nota la particolare complessità dell’onere probatorio gravante sul lavoratore, essendo questi tenuto a dimostrare in giudizio, oltre alle singole condotte, anche la reiterazione nel tempo e sistematicità delle stesse, nonché la sussistenza di un’intenzionalità della strategia persecutoria.
Con la sentenza in analisi la Cassazione è tornata a pronunciarsi sul tema, affermando che, anche in assenza di un comportamento ascrivibile a mobbing/straining, ovvero nel caso che non vi sia piena prova dello stesso, il datore può comunque essere chiamato a rispondere ex art. 2087 c.c. in presenza di un ambiente lavorativo “stressogeno”.
Nella vicenda all’esame della Suprema Corte, la lavoratrice lamentava un notevole deterioramento della propria condizione psicofisica, direttamente imputabile all’intollerabilità del sovraccarico di lavoro, non supportato da adeguata formazione, cui aveva fatto seguito il sopravvenire della denunciata sindrome ansioso-depressiva nel gradiente invalidante del 40%.
La Cassazione ha accolto la tesi della lavoratrice, per cui, nel denunciare la violazione e falsa applicazione dell’art. 2087 c.c., questi riteneva non conforme a diritto la sentenza d’appello impugnata “per aver dato corso all’accertamento dei fatti di causa avendo adottato a parametro valutativo unicamente la nozione di mobbing, assunta quale metro di riferimento dell’inadempimento dell’obbligo di salvaguardia della salute psicofisica del lavoratore e della sua dignità morale di cui all’invocata norma”.
Si argomenta in Sentenza: “alla luce dell’orientamento di recente invalso nella giurisprudenza di questa Corte in materia di inadempimento dell’obbligo di cui all’art. 2087 с.c. (a muovere dalla sentenza n. 3692/2023), orientamento che prescinde dal riferimento alla figure del mobbing e dello straining, cui si attribuisce mera valenza sociologica, per dare rilievo all’inosservanza da parte del datore del dovere di evitare situazioni stressogene che diano origine ad una condizione che per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, possa presuntivamente condurre ad un danno, anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio”.
In particolare, ritengono gli Ermellini che il giudice del merito è in ogni caso tenuto a verificare se, sulla base dei medesimi fatti allegati a sostegno della domanda, si configuri comunque un’ipotesi di responsabilità datoriale per non avere adottato tutte le misure possibili e necessarie, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. Inoltre, anche nel caso in cui non venga dimostrato in giudizio il carattere della persistenza delle condotte o l’intento persecutorio, si configura una violazione dell’art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi.
[1] Così Corte Cost., sentenza n. 359 del 2003; Cass., sentenze n. 18927 del 2012, n. 17698 del 2014;
[2] In questi termini Corte di Cassazione, Sentenza 19 febbraio 2016, n. 3291. In particolare “la differenza tra lo <<straining>> ed il <<mobbing>> è stata individuata nella mancanza “di una frequenza idonea (almeno alcune volte al mese) di azioni ostili ostative: in tali situazioni le azioni ostili che la vittima ha effettivamente subito sono poche e troppo distanziate tempo, spesso addirittura limitate ad una singola azione, come un demansionamento o un trasferimento disagevole. Pertanto, mentre il <<mobbing>> si caratterizza per una serie di condotte ostili, continue e frequenti nel tempo, per lo <<straining>> è sufficiente una singola azione con effetti duraturi nel tempo (come nel caso di un demansionamento).
Lo <<straining>> è stato quindi definito come “una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno una azione che ha come conseguenza un effetto negativo nell’ambiente lavorativo, azione che oltre ad essere stressante è caratterizzata anche da una durata costante. La vittima è rispetto alla persona che attua lo straining, in persistente inferiorità. Lo straining viene attuato appositamente contro una o più persone ma sempre in maniera discriminante” così Trib. Bergamo del 21 aprile 2005 Giudice Dott.ssa Bertoncini.