L’art. 2110 c.c. dispone che in caso di malattia, oltre che di infortunio, gravidanza o puerperio, il rapporto di lavoro viene sospeso e che il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore malato se non sia scaduto il termine di conservazione del posto, ossia il c.d. periodo di comporto, appositamente stabilito dalla legge, dai contratti collettivi, o in via residuale, dagli usi.
L’elemento caratterizzante di questa fattispecie di licenziamento è che il superamento del periodo di comporto è di per sé sufficiente quindi a giustificarlo. Il datore di lavoro non ha l’onere di dover dimostrare l’esistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo oggettivo. Questa facoltà del datore di lavoro trova un limite nel caso in cui la malattia del dipendente sia riconducibile al datore di lavoro. Inoltre, il recesso deve essere tempestivo, quindi non deve passare troppo tempo dal superamento del periodo di comporto.
Come accennato sopra, il codice civile prevede che anche le assenze per malattia durante la gravidanza della lavoratrice siano idonee ad essere computate ai fini del superamento del periodo di comporto.
Proprio a questo dato normativo si è appigliata una Società che ha proposto ricorso in Cassazione avverso la sentenza della Corte d’Appello di Catanzaro che, nel confermare la sentenza di primo grado, aveva statuito la nullità del licenziamento comminato alla lavoratrice per superamento del periodo di comporto e che all’epoca era in stato di gravidanza.
In particolare, con l’Ordinanza n. 12060 del 7 maggio 2025, la Suprema Corte ha ribadito il principio secondo cui la disciplina dettata dall’art 54 del D.Lgs. 151 del 2001 in tema di gravidanza e tutela della lavoratrice madre nell’affermare che: “Le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal Capo III, nonché’ fino al compimento di un anno di età del bambino”, introduce una deroga alla disciplina generale sui licenziamenti connessa espressamente “allo stato oggettivo di gravidanza” (comma 2, art 54 del D.Lgs. 151 del 2001).
Pertanto, non può trovare applicazione il riferimento alla gravidanza contenuto nell’art. 2110 c.c., in quanto superato dalla disciplina dettata a tutela della maternità di carattere specifico e temporalmente successiva.
La Suprema Corte nel caso di specie ha, quindi, respinto il ricorso della Società confermando la nullità del recesso e l’applicazione della tutela reintegratoria piena, affermando che: “il superamento del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia non esclude l’operare del divieto di licenziamento di cui al citato art. 54 ove risulti lo stato di gravidanza della lavoratrice, rimanendo intatte le esigenze di protezione poste a base del divieto in parola, volto a consentire che l’esperienza della maternità non sia intaccata dalle preoccupazioni connesse alla perdita del lavoro”.
