In linea generale, quando il lavoratore diviene inidoneo alla mansione per ragioni di salute, il datore di lavoro deve adibirlo, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori, garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza (così prevede l’art. 42 del d.lgs. 81/2008). Solo qualora l’adibizione a mansioni differenti rispetto a quelle originarie non sia possibile, il datore di lavoro può procedere al licenziamento del dipendente divenuto inidoneo alla mansione.
Nello specifico, quando l’inidoneità integra una condizione di handicap, l’obbligo del datore di evitare il licenziamento si fa più stringente: egli è, infatti, tenuto ad adottare “accomodamenti organizzativi ragionevoli” ovvero misure che, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, consentano al lavoratore disabile di conservare il posto di lavoro (questa tutela risulta da un complesso intreccio di fonti nazionali e sovranazionali, quali la Direttiva 2000/78/CE, la Convenzione delle Nazioni Unite sui Diritti delle Persone con Disabilità (2006), ratificata in Italia con L. 18/2009, l’ art. 3, co. 3 bis, D.Lgs. 216/2003, la L. 104/92).
Al riguardo, il Considerando 20 della Direttiva 2000/78 fornisce alcuni esempi non tassativi di tali misure:
- sistemazione dei locali;
- adattamento delle attrezzature;
- regolazione di ritmi di lavoro;
- ripartizione dei compiti;
- fornitura di mezzi di formazione o di inquadramento.
L’onere di provare di aver cercato accomodamenti ragionevoli grava in capo al datore di lavoro. Conseguentemente, non spetta al lavoratore (né al giudice) individuare quali potrebbero essere le modifiche organizzative idonee a salvaguardare il posto di lavoro.
A fronte del lavoratore che deduca e provi di trovarsi in una condizione di limitazione, risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, quale fonte dell’obbligo datoriale di ricercare soluzioni ragionevoli che potessero evitare il licenziamento causato dalla disabilità, graverà, dunque, sul datore di lavoro l’onere di aver adempiuto all’obbligo di “accomodamento” ovvero che l’inadempimento sia dovuto a una causa non imputabile. Il datore deve dimostrare di aver compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione, ad esempio provando di aver compiuto atti o operazioni strumentali a tal fine.
In questo contesto, la giurisprudenza è ferma nell’affermare che in tale situazione di riparto non è certo sufficiente per il datore semplicemente allegare e provare che non fossero presenti in azienda posti disponibili in cui ricollocare il lavoratore, come si trattasse di un ordinario repechage, così creando una sovrapposizione con la dimostrazione, comunque richiesta, circa l’impossibilità di adibire il disabile a mansioni equivalenti o inferiori compatibili con il suo stato di salute.
In particolare, la Corte di Cassazione ha affermato che a carico del datore di lavoro vi è l’obbligo ci cercare – anche in osservanza dei principi di buona fede e correttezza – “le soluzioni che, nell’ambito del piano organizzativo prescelto, risultino le più convenienti ed idonee ad assicurare il rispetto dei diritti del lavoratore e lo grava, inoltre, dell’onere processuale di dimostrare di aver fatto tutto il possibile, nelle condizioni date, per l’attuazione di detti diritti” (Cass. n. 13511 del 2016).