Il lavoro agile consiste in una particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita mediante accordo tra le parti, senza precisi vincoli di luogo e di orario, ma entro i limiti della durata massima dell’orario giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. E’ disciplinato dagli artt. 18-23, della l. 22 maggio 2017, n. 81.
Durante l’emergenza sanitaria si è susseguita una serie di provvedimenti sul ricorso a questa modalità di svolgimento della prestazione allo scopo di contemperare le sottese esigenze. Il legislatore è intervenuto, da ultimo, con la legge di conversione del D. L. 9 agosto 2022, n. 115, che, all’art. 23-bis, prevede la proroga, sino al 31 dicembre 2022[1], della disposizione che prevede lo svolgimento di norma della prestazione lavorativa in modalità agile per i lavoratori fragili[2], nonché per i genitori di figli minori di 14 anni[3].
Esclusivamente per la seconda categoria di soggetti, il diritto allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile incontra, tuttavia, il limite della compatibilità con le caratteristiche della prestazione (art. 90, D.L. 19 maggio 2020, n. 34[4]).
Sul tema si segnala anche che il D. lgs. 30 giugno 2022, n. 105, ha introdotto una modifica strutturale (art. 4) all’art. 18 della legge 22 maggio 2017, n. 81, con i commi 3-bis e 3-ter. E’ ora previsto che, qualora un datore di lavoro (pubblico o privato) stipuli accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile, è accordata priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile[5] che siano formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità[6]. La stessa priorità viene riconosciuta alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata[7] o che siano caregivers[8].
[1]Ai sensi dell’art. 25-bis dello stesso decreto, è stata prorogata fino al 31 dicembre 2022 la procedura emergenziale semplificata per le comunicazioni relative allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, prevista dai commi 3 e 4 dell’art. 90, D. L. 19 maggio 2020, n. 34.
[2] Si tratta dei i lavoratori in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, co. 3, l. 5 febbraio 1992, n. 104.
[3]A condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore.
[4] “[…], i genitori lavoratori dipendenti del settore privato […], hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione”.
[5] La norma ha introdotto anche un presidio a tutela della posizione dei lavoratori che, in seguito alla formulazione della richiesta, siano colpiti da una sanzione disciplinare, demansionati, licenziati, trasferiti, sottoposti ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Questi atti sono infatti da considerarsi ritorsivi o discriminatori e sono, pertanto, nulli.
[6] Art. 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
[7] Art. 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
[8] Art. 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205.